Remunerazione

La Sostenibilità per Generali

Il nostro percorso verso la sostenibilità è fondato sul principio fondamentale della creazione di valore di lungo termine per tutti gli stakeholder e per la società in generale. La nostra attuale strategia, "Lifetime Partner 24: Driving Growth", pone la sostenibilità come suo "originator", trasformandola nel fattore chiave alla base della nostra visione e delle nostre azioni. Essere "l'originator" significa che la Sostenibilità deve essere un game changer che plasma il modo in cui vengono prese tutte le decisioni portando Generali a essere una compagnia trasformativa, generativa e impact-driven, in grado di creare valore condiviso.

Generali è fortemente impegnata nel suo ruolo di Assicuratore e Investitore Responsabile e la sostenibilità è parte integrante del suo core business. Come Datore di Lavoro Responsabile, sosteniamo un ambiente di lavoro inclusivo, dando priorità al benessere e alla crescita dei nostri dipendenti. Questo impegno si riflette anche nel nostro ruolo di Cittadino Responsabile, dove il nostro impegno verso le comunità rafforza il nostro intento strategico. Sostenuto da una solida governance, da politiche e linee guida complete e da una rendicontazione integrata affidabile, il nostro viaggio verso la sostenibilità è significativo e responsabile.

L’integrazione della sostenibilità nella remunerazione del management è un passaggio chiave per garantire un sempre più solido legame tra performance aziendale/individuale e sostenibilità. Questo è reso possibile attingendo da un panel di obiettivi strategici di sostenibilità che riflettono le priorità della strategia “Lifetime Partner 24: Driving Growth”.

Negli anni, gli impegni presi e i risultati raggiunti dal Gruppo hanno portato a migliorare i rating attribuiti dalle principali agenzie specializzate nell’analisi delle performance socio-ambientali e di governance (ESG) e all’inclusione del Gruppo in importanti indici di sostenibilità internazionali.

In particolare, a novembre 2022 MSCI ESG Ratings ha alzato il rating di Generali da “AA” a “AAA”, il giudizio più alto possibile, riconfermato nel 2023. Inoltre, Generali è stata confermata per il sesto anno consecutivo nel Dow Jones Sustainability World Index (DJSI World) e per il quinto anno nel Dow Jones Sustainability Europe Index (DJSI Europe).

Obiettivi ESG nella Politica Retributiva

In linea con la normativa di settore e le raccomandazioni di mercato, la struttura retributiva di Generali è proposta in continuità con alcuni elementi di progressivo miglioramento delle decisioni elaborate già lo scorso anno, rafforzando, da un lato, un sistema di incentivazione ancor più orientato alle tematiche ESG e, dall’altro, modelli data-driven di valutazione della performance.

La componente variabile della remunerazione si fonda su un approccio meritocratico e su un orizzonte pluriennale, includendo una componente annuale monetaria e una componente differita in azioni, basate su una combinazione di obiettivi di business sostenibile con collegamento diretto tra incentivi e risultati di Gruppo, Business Unit, Paese, funzione e individuali, sia finanziari (corretti per il rischio), economici e operativi sia non finanziari/ESG.

Gli obiettivi sono predefiniti, misurabili, collegati al raggiungimento di risultati finanziari, economici e operativi e non finanziari/ESG. In linea con quanto previsto nella strategia di Gruppo, gli obiettivi tengono conto dei rischi assunti e vengono valutati non solo rispetto al raggiungimento di target e ambition predefiniti e misurabili, ma anche considerando i comportamenti agiti per raggiungerli e alla loro coerenza rispetto ai valori del Gruppo.

A tal proposito, a partire dalla Politica retributiva 2023 vi è un focus su KPI non finanziari/ESG interni e misurabili nel sistema di incentivazione di Gruppo, in linea con le raccomandazioni del mercato e con la Strategia di Gruppo "Lifetime Partner 24: Driving Growth", che ha come Originator la Sostenibilità. In particolare, gli aggiornamenti relativi alla Politica comprendono:

In linea con la strategia di Gruppo in materia di Diversità, Equità e Inclusione (DEI), la Politica retributiva di Generali sostiene iniziative e ambizioni specifiche e promuove l'equità retributiva tra i generi.

Queste azioni sono volte a garantire pari opportunità e parità di trattamento a tutti i dipendenti del Gruppo durante la loro esperienza lavorativa, eliminando qualsiasi barriera istituzionale o pregiudizio inconscio e riconoscendo le diverse situazioni ed esigenze delle persone in modo che possano contribuire pienamente al successo del nostro Gruppo.

A questo proposito, dal 2020 le nostre politiche, analisi e azioni si sono concentrate sulla riduzione del gender pay gap, analizzando e confrontando uomini e donne che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore (Equal Pay Gap) e osservando questo divario in tutta l'organizzazione (Gender Pay Gap).

Nel corso del 2023, l'impegno costante di Generali in questo percorso ha portato a un ulteriore consolidamento del nostro modello avanzato di data analytics basato sulla regressione multipla, creato in collaborazione con PayAnalytics, e ha migliorato ulteriormente i risultati in termini di Equal Pay Gap, continuando a monitorare i risultati del Gender Pay Gap e del divario di accesso alla remunerazione variabile.

In linea con la nostra strategia di Gruppo in materia di DEI, tutti i Paesi/Business Unit monitorano annualmente il Gender Pay Gap, con l'obiettivo di individuare azioni specifiche a livello locale, volte a ridurre strutturalmente il Gender Pay Gap e a sostenere la nostra ambizione di raggiungere un Equal Pay Gap verso lo zero nel ciclo strategico 2022-2024.

Al fine di promuovere un ambiente meritocratico che favorisca l'allineamento con gli obiettivi strategici e la partecipazione delle persone al processo di creazione di valore, nel 2019 Generali ha sviluppato e lanciato We SHARE, il primo Piano di azionariato di questo tipo per i dipendenti del Gruppo. Sulla base dell'elevata partecipazione dei dipendenti alla prima edizione del Piano e per promuovere ulteriormente la nostra cultura di Ownership, nell'aprile 2023 l'Assemblea degli Azionisti ha approvato un nuovo Piano con circa il 90% dei voti favorevoli.

In continuità con la precedente edizione, il Piano "We SHARE 2.0", offre ai dipendenti¹ l'opportunità di acquistare azioni Generali a condizioni vantaggiose in un contesto protetto, assegnando loro ulteriori azioni gratuite in caso di apprezzamento del prezzo delle azioni.

In questa seconda edizione, allo scopo di integrare gli obiettivi della strategia climatica di Gruppo e di rendere il nuovo Piano più efficace rispetto all'attuale contesto di mercato, sono stati introdotti alcuni miglioramenti:

• l'inclusione di un obiettivo ESG legato alla riduzione delle emissioni di CO₂;
• l'assegnazione di ulteriori azioni gratuite legate al nuovo obiettivo ESG;
• l'ampliamento del periodo di esercizio, valutando la condizione di apprezzamento del prezzo dell'azione fino a 3 volte invece che 1;
• l'assegnazione, in caso di deprezzamento del titolo, di azioni aggiuntive gratuite legate ai dividendi distribuiti, se viene raggiunto l'obiettivo del Net Holding Cash Flow (NHCF).

Il Piano, della durata indicativa di 3 anni, è stato lanciato nel giugno 2023 e offerto a oltre 68.000 persone in 34 Paesi. Più di 23.400 dipendenti di Generali si sono iscritti al piano, con un tasso di adesione globale del 35%². Questo altissimo tasso di partecipazione e di impegno è una forte testimonianza dell'entusiasmo e del senso di appartenenza dei dipendenti di Generali nei confronti della propria azienda e della sua visione strategica. È un chiaro segnale che le persone di Generali hanno accolto positivamente i miglioramenti introdotti in questa edizione per rendere il Piano più efficace rispetto al contesto di mercato e il legame con l'obiettivo ESG di decarbonizzazione delle attività di Generali.

Anche in questa edizione, Generali ha rinnovato il suo sostegno alla Fondazione The Human Safety Net, effettuando una donazione per ogni dipendente che aderisce al Piano, dando ai partecipanti la possibilità di fare lo stesso. Complessivamente, sono stati donati oltre 380.000 euro per sostenere ulteriormente il progetto di educazione finanziaria, lanciato nella prima edizione del Piano e rivolto alle famiglie che vivono in condizioni di vulnerabilità. Questa è una dimostrazione dell'impegno del Gruppo verso l'obiettivo condiviso di aiutare le persone a costruirsi un futuro più sicuro e sostenibile, prendendoci cura della loro vita e dei loro sogni.

Questa iniziativa è un segno tangibile della volontà di Generali di promuovere in tutto il Gruppo l’impegno dei dipendenti per il raggiungimento degli obiettivi strategici, la cultura dell'ownership e dell'empowerment e la loro partecipazione alla creazione di valore sostenibile di Gruppo.

Per maggiori dettagli sul Piano di azionariato per dipendenti Generali, clicca qui.

In Generali riconosciamo pienamente l'importanza di fornire un ambiente di lavoro che consideri il coinvolgimento, la salute e il benessere dei nostri dipendenti come una dimensione importante della nostra cultura e identità organizzativa.

Crediamo che tutto sia possibile per le persone che si impegnano, che credono in uno scopo comune, che operano in un ambiente in grado di alimentare la loro passione e che hanno l'ambizione di avere successo in tutto ciò che fanno. In quest'ottica, Generali vuole essere un luogo di lavoro in cui tutti si sentano valorizzati, inclusi e pienamente in grado di affrontare al meglio il futuro.

Per migliorare il senso di appartenenza dei nostri dipendenti, facendoli sentire più connessi, supportati e più vicini che mai alla loro organizzazione, ci impegniamo a migliorare l'interazione attraverso un ascolto regolare e attivo. Questa "Strategia di ascolto" ci aiuta a progettare e ad agire in base a ciò che conta di più per i nostri dipendenti.

Ad esempio, il feedback della nostra Generali Global Engagement Survey, lanciata per misurare i livelli di coinvolgimento delle nostre persone e che ricorre all’inizio e alla fine di ogni ciclo strategico triennale, ha ispirato l'ulteriore sviluppo dell'iniziativa "Next Normal" di Generali. Questo programma si concentra sul sostegno all'equilibrio tra vita privata e lavoro, sulla promozione di ambienti di lavoro inclusivi e sulla capacità di attrarre e trattenere i talenti. Le preziose informazioni raccolte dall'indagine non solo hanno confermato l'accoglienza positiva del nostro attuale modello di lavoro ibrido e flessibile, ma hanno anche rivelato ulteriori modi per ottimizzarne l'efficacia.

Inoltre, nel 2022, nell'ambito della nostra strategia "GPeople24 - Ready for the Next", abbiamo introdotto la Global Pulse Survey, che fornisce una piattaforma dinamica per l'interazione continua con i dipendenti, colmando l'intervallo tra le Global Engagement Survey condotte ogni tre anni. Queste sessioni mirate di ascolto dei dipendenti in tutto il Gruppo hanno lo scopo di identificare aree specifiche di miglioramento dei nostri modi di lavorare, dei processi aziendali e degli strumenti interni. L'obiettivo è quello di semplificare le attività quotidiane dei nostri dipendenti, migliorando così le loro condizioni di lavoro in generale.

Ascoltando attivamente, ci assicuriamo che le nostre iniziative rimangano valide e d'impatto. Ad esempio, in seguito all'ultima Global Engagement Survey, le Business Unit hanno implementato 428 specifiche iniziative di engagement a livello locale, di cui il 93% è già in corso e il cui completamento è previsto entro la fine dell'anno 2024. La Global Pulse Survey 2023 ha proseguito questo impegno verso una comunicazione regolare e all'adeguamento delle azioni in base al feedback dei dipendenti.

Nell'ambito degli impegni strategici del Gruppo nei confronti del mercato, la nostra People Strategy mira a raggiungere e mantenere un tasso di engagement delle persone superiore al benchmark di mercato esterno³.

Nell'evoluzione dei nostri modelli di lavoro, manteniamo anche un dialogo aperto con l’European Works Council, come dimostra la Dichiarazione congiunta sul "'New Sustainable Way of Working in a Next Normal Scenario", pubblicata nel febbraio 2023. Questa dichiarazione mette in evidenza l'importanza cruciale della fiducia, dell'empowerment e del caring come principi fondamentali. Inoltre, insieme alla successiva "Dichiarazione sulla diversità, l'equità e l'inclusione" firmata nel novembre 2023, mira a far progredire l'inclusione, l'uguaglianza, l'assenza di discriminazione e il diritto alla disconnessione per tutti i dipendenti, sia che scelgano di lavorare da remoto che in sede.

Nell'ambito dei nostri sforzi per costruire un'organizzazione sostenibile, la salute e il benessere dei dipendenti sono una priorità assoluta, che è stata accelerata durante la crisi sanitaria della pandemia COVID-19 e rimane essenziale ora e per gli anni a venire.

Attraverso le attività di welfare ci proponiamo di fornire il supporto necessario a tutti i dipendenti e alle loro esigenze personali. A livello locale vengono sviluppati programmi specifici per incoraggiare la prevenzione, le attività fisiche, le abitudini salutari e la buona salute mentale.

Inoltre, per i dipendenti sono disponibili corsi di formazione e contenuti digitali con l'obiettivo di sensibilizzare, apprendere buone pratiche e strategie di coping su come prendersi cura della propria salute fisica e mentale e di quella dei propri familiari, nonché su come affrontare efficacemente particolari circostanze personali.

La nostra attenzione al benessere dei dipendenti dimostra l'impegno del Gruppo nei confronti delle nostre persone e riconosce il ruolo vitale che svolge nel sostenere il coinvolgimento e il raggiungimento del successo aziendale.

AMMINISTRATORI NON MUNITI DI DELEGHE ESECUTIVE

La Politica retributiva relativa a tutti gli Amministratori non muniti di deleghe esecutive - ad eccezione del Presidente, il cui trattamento retributivo è dettagliato infra - prevede che la remunerazione sia composta da tre elementi: un emolumento annuo fisso, un gettone di presenza per ciascuna seduta del Consiglio di Amministrazione a cui partecipano e, infine, il rimborso delle spese sostenute per la partecipazione alle riunioni.

L’Assemblea del 29 aprile 2022 ha determinato che, per il triennio 2022-2024, a ciascun componente del Consiglio di Amministrazione spetti:

• un compenso fisso di € 100.000 lordi annui, con incremento del 50% per i componenti del Comitato Esecutivo ove costituito;
• un gettone di presenza per ciascuna seduta del Consiglio di Amministrazione e del Comitato Esecutivo, ove costituito, pari a € 4.000 lordi;
• il rimborso delle spese a piè di lista sostenute per la partecipazione alle riunioni e alle altre attività previste dall’incarico.

Agli Amministratori che sono anche componenti di Comitati Consiliari vengono corrisposti degli emolumenti aggiuntivi rispetto a quanto già percepito in qualità di componenti del Consiglio di Amministrazione, ad eccezione di coloro che sono anche dirigenti del Gruppo Generali. I compensi vengono stabiliti dal Consiglio di Amministrazione ai sensi dell’art. 2389 3° comma del Codice Civile italiano in funzione sia delle competenze attribuite a tali Comitati sia dell’impegno richiesto per la partecipazione ai lavori di questi ultimi in termini di numero di adunanze e di attività propedeutiche.

Inoltre, in linea con la normativa regolamentare e le migliori pratiche di mercato internazionali, non è prevista a favore degli Amministratori non muniti di deleghe esecutive la corresponsione di alcuna remunerazione variabile.

La Politica retributiva a favore del Presidente prevede la corresponsione di un compenso fisso annuo determinato sulla base di analisi comparative con figure analoghe nazionali e internazionali. Al pari di tutti gli Amministratori non muniti di deleghe esecutive, il Presidente non partecipa ai piani di incentivazione a breve e medio-lungo termine. La Politica retributiva di Assicurazioni Generali prevede inoltre per tale figura l’attribuzione di alcuni benefit quali, a titolo esemplificativo, coperture assicurative per il caso morte e invalidità permanente totale da infortunio o malattia, nonché l’assistenza sanitaria e la disponibilità di un’autovettura aziendale a uso promiscuo con autista.

COMPONENTI DELL’ORGANO DI CONTROLLO

Per tali soggetti la Politica prevede la corresponsione di un compenso annuo lordo fisso per tutta la durata del mandato, con una maggiorazione di importo per il Presidente del Collegio Sindacale in considerazione delle attività di coordinamento.

Ai componenti del Collegio Sindacale può essere riconosciuto un gettone di presenza per la partecipazione alle riunioni del Consiglio di Amministrazione e dei Comitati consiliari. Non sono previste invece, componenti variabili della remunerazione.

Il livello dei compensi dei componenti dell’Organo di Controllo viene definito tenendo in considerazione, tra l’altro, il benchmark di riferimento e le dimensioni/complessità della Società.

Ai componenti dell’Organo viene riconosciuto il rimborso delle spese sostenute nell’esercizio delle loro funzioni e le coperture della polizza di assicurazione D&O come illustrato in seguito.